De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB): belangrijke wijzigingen per 1 januari 2020

Per 1 januari 2020 komen er weer diverse wijzigingen in het arbeidsrecht met de inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB).

Kern van de WAB is dat het kabinet het voor werkgevers aantrekkelijker wil maken om werknemers in vaste dienst te nemen door de verschillen tussen vaste contracten en flexibele arbeid kleiner te maken. Dit brengt onder meer wijzigingen in de ketenregeling, de (berekening van de) transitievergoeding, invoering van de ‘cumulatieontslaggrond’ als ontslaggrond en de WW-premie voor flexibele contracten.

Wij hebben de wijzigingen op een rij gezet:

1. Transitievergoeding

Werknemers krijgen vanaf de eerste dag van het dienstverband recht op een transitievergoeding bij ontslag. De hoogte hiervan wordt 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. De hogere transitievergoeding voor werknemers van vijftig jaar of ouder komt hiermee te vervallen.

2. Ketenregeling

De ketenregeling gaat weer -net als voor invoering van de WWZ in 2015- naar 3 jaar. Dat houdt in dat een werkgever in een periode van 3 jaar max 3 contracten voor bepaalde tijd met een werknemer mag aangaan. De keten gaat opnieuw lopen als er tenminste zes maanden tussen twee contracten voor bepaalde tijd hebben gezeten.

3. Cumulatiegrond

Er komt een extra ontslaggrond bij (de ‘i-grond’), die inhoudt dat een werkgever meerdere ontslaggronden mag combineren.  Daardoor kan een rechter bij meerdere ‘niet-voldragen’ ontslaggronden toch de arbeidsovereenkomst ontbinden. Door de invoering van deze cumulatiegrond wordt het voor werkgevers weer iets eenvoudiger om werknemers te ontslaan.

Hier staat wel tegenover dat de rechter (naast de transitievergoeding en eventuele billijke vergoeding) ter compensatie een extra vergoeding kan toekennen aan de werknemer. Deze extra vergoeding bedraagt maximaal de helft van de transitievergoeding.

4. Oproepovereenkomst

Werkgevers moeten oproepkrachten voortaan minimaal 4 dagen van tevoren oproepen. Als deze oproep later plaatsvindt, heeft de oproepkracht niet de plicht om te komen werken. Wordt de oproep ingetrokken of gewijzigd binnen 4 dagen voor aanvang, dan heeft de oproepkracht recht op loon volgens de oorspronkelijke oproep.

Als de oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, dan is de werkgever verplicht binnen een maand daarna een aanbod doen voor een contract met een vaste omvang die tenminste gelijk is aan het gemiddeld aantal gewerkte uren in het voorgaande jaar. Als een oproepkracht op 1 januari 2020 al langer dan 12 maanden in dienst is, dan moet dit aanbod worden gedaan voor 1 februari 2020.

5. Payrolling

Het lichtere arbeidsrechtelijke regime dat van toepassing is op de uitzendovereenkomst geldt niet meer voor payrolling. Daarnaast krijgt de payrollwerknemer recht op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als werknemers van de opdrachtgever en krijgen payrollwerknemers recht op een ‘adequate’ pensioenregeling.

6. Compensatie transitievergoeding

Werkgevers kunnen (met terugwerkende kracht) bij het UWV een compensatie aanvragen voor de verschuldigde transitievergoeding wanneer zij een werknemer ontslaan die langer dan twee jaar arbeidsongeschikt is. Deze regeling gaat in vanaf 1 april 2020.

8. Premiedifferentiatie WW-premie

Om het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor werkgevers aantrekkelijker te maken, komt er een lagere premie voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd en een hogere premie voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Of sprake is van een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd, moet zichtbaar zijn op de loonstrook.  

Dit is een samenvatting van alle wijzigingen per 1 januari 2020 als gevolg van invoering van de WAB. Voor onze klanten en relaties hebben wij een whitepaper opgesteld die u op verzoek kosteloos toegestuurd kan krijgen. Stuur ons hiervoor een e-mail: info@lvdadvocaten.nl