Niet behalen targets niet automatisch disfunctioneren
Het stellen van targets door de werkgever is – voornamelijk in salesfuncties – niet ongebruikelijk. Hierdoor is duidelijk voor de werknemer wat hij in zijn functie moet bereiken. Als een werknemer zijn target niet haalt, ziet de werkgever dit vaak als disfunctioneren en wil hij het arbeidscontract ontbinden. Maar is er wel voldoende grond voor ontslag?
Wat is disfunctioneren?
Wat disfunctioneren precies inhoudt is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Er zijn echter wel een aantal criteria waaraan een rechter toetst:
- De werknemer is ongeschikt tot het verrichten van de bedongen arbeid.
- De ongeschiktheid vloeit niet voort uit ziekte of gebreken van de werknemer.
- De werkgever heeft de werknemer tijdig in kennis gesteld van diens disfunctioneren.
- De werknemer is in voldoende mate in de gelegenheid gesteld zijn functioneren te verbeteren.
- De ongeschiktheid is niet het gevolg van onvoldoende zorg voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden.
- Herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie, is niet mogelijk of ligt niet in de rede.
De werkgever moet het disfunctioneren ook kunnen aantonen. Een goed dossier is dus noodzakelijk.
Plausibele verklaring
Belangrijk is dat het niet behalen van targets niet automatisch betekent dat iemand disfunctioneert. Er kunnen immers ook andere factoren zijn waardoor targets niet behaald worden, zoals ziekte, economische crisis of het inzetten van werknemer in een nieuwe regio. Daarbij is van groot belang dat de gestelde targets ook redelijk zijn.
Verbetertraject
Als de werkgever vindt dat sprake is van disfunctioneren, dan moet hij de werknemer een verbetertraject aanbieden. De eerste stap hierbij is dat het de werknemer duidelijk wordt wat er moet verbeteren. Daarnaast is van belang dat de doelstellingen realistisch zijn, er een redelijke termijn is om de doelstellingen te behalen en dat werknemer voldoende begeleiding of (externe) ondersteuning krijgt.
Onderbouwen
Om een ontbinding op grond van disfunctioneren te krijgen bij de rechter is dus meer nodig dan alleen het stellen dat werknemer targets niet heeft behaald. Targets moeten dienen realistisch te zijn en het niet behalen moet werknemer te verwijten zijn. Als werkgever zal je dus met een goed onderbouwd personeelsdossier moeten komen, waaruit blijkt dat de werknemer tekort schiet en dat je door middel van een verbetertraject er alles aan gedaan hebt om dit te veranderen. Pas dan spreek je echt van disfunctioneren.